Derzeit wird jedes vierte Ausbildungsverhältnis vorzeitig beendet. Grund genug für Ausbildungsbetriebe, sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen zu befassen, wie Ausbildungsverträge beendet werden können. Die Bestimmungen zum Beginn und der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses sind in den §§ 20, 21 und 22 des Berufsbildungsgesetzes geregelt.

Eine Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten muss vereinbart werden

Dementsprechend beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Diese Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Die Vereinbarung einer Probezeit ist verpflichtend und auch die Zeit eines vorausgegangenen Praktikums kann nicht auf die Probezeit angerechnet werden.

Der Ausbilder kann in dieser Zeit ebenfalls prüfen, ob er den Auszubildenden für den Ausbildungsberuf als geeignet betrachtet und ob der junge Mensch zum Unternehmen passt.

Innerhalb der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis beiderseits ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis beiderseits ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Dies gilt sowohl für den Ausbildungsbetrieb, als auch für den Auszubildenden.

Außerhalb der Probezeit sind die Richtlinien enger gefasst. Hier kann das Ausbildungsverhältnis nur gekündigt werden, wenn bestimmte Rahmenbedingungen eingehalten werden. So kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Auszubildenden mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden, wenn der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis aufgeben will oder sich für einen anderen Ausbildungsberuf interessiert, den er gerne erlernen möchte.

Entsprechend dieser gesetzlichen Regelung, stellt es keinen Kündigungsgrund dar, wenn der Auszubildende mit dem Ausbildungsbetrieb nicht zufrieden ist. Wenn der Auszubildende also den gleichen Ausbildungsberuf in einem anderen Ausbildungsbetrieb weiterhin erlernen will und dort die Ausbildung fortsetzen möchte, wäre eine Kündigung nach der Probezeit nicht möglich.

Stattdessen müsste in diesem Fall zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Damit wäre dann die Weiterführung der Ausbildung in einem anderen Betrieb möglich.

Die meisten Fehltritte des Auszubildenden rechtfertigen eher eine Abmahnung als eine fristlose Kündigung

Der Ausbildungsbetrieb hingegen hat nach der Probezeit nur die Möglichkeit, den Auszubildenden aus einem wichtigen Grund und ohne Frist zu kündigen. Bei Ausbildungsverhältnissen ist es jedoch recht eng gefasst, was überhaupt als „wichtiger Grund“ anerkannt wird.

Hierzu gibt es auch keine einheitliche gesetzliche Grundlage, sondern dies ist jeweils eine Entscheidung im Einzelfall, deren Erfahrungswerte auf der aktuellen Rechtsprechung basieren.

Diebstahl, Körperverletzung oder auch mehrfaches unentschuldigtes Fehlen, können zum Beispiel eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund seitens des Ausbildungsbetriebes rechtfertigen.

Denken Sie jedoch daran, dass die meisten Fehltritte des Auszubildenden eher eine Abmahnung als eine fristlose Kündigung rechtfertigen werden. Mit einer Abmahnung soll der Auszubildende auf ein Fehlverhalten aufmerksam gemacht werden, ihm jedoch auch die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zukünftig anzupassen.

Es gibt übrigens keine allgemeingültige Regel, dass mindestens drei Abmahnungen erfolgt sein müssen, bevor der Auszubildende gekündigt werden kann. Das hängt auch wieder ganz vom Einzelfall ab.

Das Ausbildungsverhältnis endet mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss

Das Ausbildungsverhältnis endet außerdem, wenn dessen Zweck erreicht wurde.

Der Zweck der Berufsausbildung ist erreicht, wenn der Auszubildende die berufliche Handlungsfähigkeit erworben und dies durch eine Prüfung nachgewiesen hat. Das ist mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss und dem Bestehen der Abschlussprüfung der Fall.

Sollte der Auszubildende hingegen die Abschlussprüfung nicht bestehen, dann greift, wenn der Auszubildende nichts weiter unternimmt, der Zeitablauf. Dies bedeutet der Auszubildende ist weiterhin im Ausbildungsverhältnis beschäftigt, bis der Zeitpunkt erreicht ist, der im Ausbildungsvertrag als Enddatum der Ausbildungsdauer eingetragen ist.

Allerdings hat der Auszubildende bei Nichtbestehen der Prüfung die Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung im Ausbildungsbetrieb bis zur nächsten Prüfung zu verlangen. Jedoch gilt dies dann für maximal ein Jahr. Der Ausbildungsbetrieb hat somit die Pflicht, den Auszubildenden weiter zu beschäftigen.