Was es beim Berufsausbildungsvertrag zu beachten gilt!

Der Ausbildungsvertrag ist die rechtliche Grundlage für ein Ausbildungsverhältnis und regelt die Rahmenbedingungen der Berufsausbildung für den Ausbildungsbetrieb und den Auszubildenden. Ein Vertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zu Stande – dem Vertragsangebot und der Annahme dieser Willenserklärung. Somit kann ein Vertrag grundsätzlich mündlich geschlossen werden. Beim Ausbildungsvertrag gibt es jedoch einen entscheidenden Unterschied zu einem normalen Arbeitsvertrag: Der Berufsausbildungsvertrag muss schriftlich festgehalten werden. Es muss also eine Niederschrift dieses Ausbildungsvertrags bestehen.

Die Vertragspartner des Ausbildungsvertrags sind der Ausbildende und der Auszubildende. Diese beiden Vertragsparteien gehen ein Vertrag ein, in dem alle wichtigen Punkte der Berufsausbildung geregelt sind. Darüber hinaus wird der Ausbilder, also die Person welche für den Auszubildenden verantwortlich ist und die berufliche Handlungsfähigkeit vermittelt, genannt. Die ausbilden Fachkräfte, die oftmals auch als Ausbildungsbeauftragte bezeichnet werden, sind im Berufsausbildungsvertrag nicht aufgeführt. Sie können jedoch als Unterstützung für den Ausbilder an der Berufsausbildung beteiligt werden. Die gesetzlichen Vertreter haben den Berufsausbildungsvertrag ebenfalls zu unterschreiben, wenn ein Auszubildender unter 18 Jahren ist und somit noch nicht die volle Rechtsfähigkeit erlangt hat. Hierbei ist zu beachten, dass in diesem Fall beide gesetzlichen Vertreter den Ausbildungsvertrag unterschreiben, damit dieser seine Gültigkeit erlangt.

Inhalte des Ausbildungsvertrags

Die Inhalte des Berufsausbildungsvertrags sind in § 11 des Berufsbildungsgesetzes geregelt:

§ 11 BBiG – Vertragsniederschrift

(1) Ausbildende haben unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, spätestens vor Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrages gemäß Satz 2 schriftlich niederzulegen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen
1. Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll,
2. Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
3. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte,
4. Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit,
5. Dauer der Probezeit,
6. Zahlung und Höhe der Vergütung,
7. Dauer des Urlaubs,
8. Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann,
9. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind,
10. die Form des Ausbildungsnachweises nach § 13 Satz 2 Nummer 7.

Quelle: www.gesetze-im-internet.de

Im Ausbildungsvertrag müssen zunächst die beiden Vertragspartner genannt werden. Für den Ausbildungsbetrieb umfasst dies die vollständige Firmierung und Anschrift des Ausbildungsbetriebs. Für den Auszubildenden werden neben Name und Adresse noch einige erweiterte Angaben gefordert (Geburtsdatum, Staatsangehörigkeit, Geschlecht und gegebenenfalls die gesetzlichen Vertreter).

Der betriebliche Ausbildungsplan muss als Nachweis der sachlichen und zeitlichen Gliederung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Ausbildungsvertrag als Anlage beigelegt werden. Es muss die genaue Berufsbezeichnung inklusive der Wahlqualifikation eingetragen werden, wie das z.B. beim Ausbildungsberuf „Fachinformatiker/in Fachrichtung Systemintegration“ oder „Fachinformatiker/in Fachrichtung Anwendungsentwicklung“ der Fall ist.

Zusätzlich ist der Beginn und das Ende der Ausbildungsdauer zu nennen. Es muss also genau eingetragen werden, an welchem Tag das Ausbildungsverhältnis beginnt, sowie der letzte Tag der Ausbildung. Die Gesamtdauer der Ausbildung wird ebenfalls genannt. Wird eine Verkürzung der Ausbildungsdauer aufgrund der schulischen Vorbildung oder einer vorangegangenen Ausbildung des Auszubildenden vereinbart, ist dies im Vertrag anzugeben und die entsprechenden Nachweise mit dem Ausbildungsvertrag einzureichen.

Geplante Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte müssen ebenfalls im Ausbildungsvertrag bestimmt werden. Die zuständige Berufsschule, die künftig vom Auszubildenden zu besuchen ist, wird hierfür im Ausbildungsvertrag festgelegt. Weitere Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, können zum Beispiel Maßnahmen im Rahmen der Verbundausbildung oder überbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen sein. Meist ist dies der Fall, wenn ausbildende Unternehmen bestimmte Inhalte des Ausbildungsrahmenplans nicht vollständig im eigenen Betrieb vermitteln können.

Die tägliche Arbeitszeit ist ebenfalls im Berufsausbildungsvertrag einzutragen. Diese wird in Stunden angegeben. Einige Vordrucke des Ausbildungsvertrags erfordern hingegen die Angabe der wöchentlichen Arbeitszeit des Auszubildenden. Beachten Sie auf jeden Fall die Anforderung des Arbeitszeitgesetzes und bei minderjährigen Auszubildenden die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

Weiterhin ist die Dauer der Probezeit in den Ausbildungsvertrag aufzunehmen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Die Probezeit kann nur verlängert werden, wenn der Auszubildende in der Probezeit zu zwei Dritteln nicht anwesend ist. Es ist also nicht möglich die Probezeit zu verlängern, weil Sie noch nicht von der Eignung des Auszubildenden überzeugt sind. Lediglich wenn weite Teile der Probezeit durch Ausfälle des Auszubildenden nicht absolviert werden können, kann die Probezeit gegebenenfalls verlängert werden.

Die Vergütung ist ebenfalls ein Bestandteil des Ausbildungsvertrags. Diese Vergütung ist nach Ausbildungsjahren gestaffelt anzugeben. Die Ausbildungsvergütung muss mindestens jährlich ansteigen. Für Ausbildungsbetriebe die tariflich gebunden sind, gelten die in den Tarifverträgen vorgesehenen Ausbildungsvergütungen. Ausbildungsbetriebe die nicht tarifgebunden sind, haben eine „angemessene“ Ausbildungsvergütung zu bezahlen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes darf die Ausbildungsvergütung um „angemessen“ sein, die tariflichen Sätze um nicht mehr als 20 % unterschreiten. Eine Vergütung, die also weniger als 80 Prozent der tariflichen Vergütung beträgt, ist somit nicht mehr angemessen.

Urlaubsansprüche in Arbeitstagen sind gleichermaßen im Berufsausbildungsvertrag schriftlich festzuhalten. Da das Bundesurlaubsgesetz ausschließlich Werktage berücksichtigt, Auszubildende jedoch eine Fünftagewoche haben, müssen die Werktage erst einmal in Arbeitstage umgerechnet werden, um diese Berufsausbildungsvertrag eintragen zu können. Der Urlaubsanspruch richtet sich nicht nach dem Ausbildungsjahr, sondern immer nach dem Kalenderjahr. Wenn ein Auszubildender 2019 mit seiner Ausbildung startet, dann sind die Urlaubsansprüche für 2019, 2020, 2021 und 2022 zu notieren. Dieser Anspruch wird dann für 2019 und 2022 anteilig angegeben. Anteilige Urlaubsansprüche, können über die ein Zwölftel-Regelung berechnet werden.

Sollte der Ausbildungsbetrieb einem Tarifvertrag angehören, so muss im Ausbildungsvertrag auf diesen Tarifvertrag verwiesen werden. Das Gleiche gilt, falls eine Betriebsordnung vorliegt. Ein Beispiel dafür wäre, wenn die wöchentliche Arbeitszeit statt 40 Stunden aufgrund von Tarifverträgen oder einer Betriebsordnung lediglich 35 Stunden beträgt. Diese Besonderheiten sind dann ebenfalls im Berufsausbildungsvertrag zu nennen.

Weiterhin ist die Form des Ausbildungsnachweises mit in den Ausbildungsvertrag aufzunehmen. Es ist Ausbildungsbetrieben freigestellt, ob Auszubildende einen elektronischen Ausbildungsnachweis oder einen schriftlichen Ausbildungsnachweis zu führen haben. Ob das Berichtsheft digital oder schriftlich geführt werden soll, liegt somit im Ermessen des jeweiligen Ausbildungsbetriebs. Die Art wie der Ausbildungsnachweis geführt werden soll, muss jedoch bereits mit dem Abschluss des Ausbildungsvertrages festgelegt werden.

Nicht zulässig ist es hingegen, bereits Sperrvermerke in den Ausbildungsvertrag aufzunehmen und damit den Auszubildenden nach seiner Ausbildung in seiner beruflichen Tätigkeit zu beschränken. Wenn der Auszubildende sich innerhalb der letzten 6 Monate der Berufsausbildung dafür entscheidet, nach der Ausbildung bei dem jetzigen Ausbildungsbetrieb zu bleiben und mit ihm ein Arbeitsverhältnis schließen möchte, gilt diese Einschränkung jedoch nicht. Der anschließende Arbeitsvertrag darf geschlossen werden.

Die zuständigen Stellen, stellen einen Vordruck für den Berufsausbildungsvertrag zur Verfügung. Dieses Muster kann online auf der jeweiligen Website abgerufen werden. Bei Auszubildenden, die zu Beginn der Ausbildung das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist muss dem Ausbildungsvertrag ebenfalls eine ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung beigelegt werden.

Welche Anforderungen werden an Ausbildungsbetriebe gestellt um überhaupt ausbilden zu dürfen?

Der Eignung der Ausbildungsstätte ist in § 27 des BBiG geregelt.

§ 27 Eignung der Ausbildungsstätte

(1) Auszubildende dürfen nur eingestellt und ausgebildet werden, wenn
1. die Ausbildungsstätte nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet ist und
2. die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze oder zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte steht, es sei denn, dass anderenfalls die Berufsausbildung nicht gefährdet wird.
(2) Eine Ausbildungsstätte, in der die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten nicht im vollen Umfang vermittelt werden können, gilt als geeignet, wenn diese durch Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte vermittelt werden.

Quelle: www.gesetze-im-internet.de

Ein Unternehmen muss demnach, wenn es ausbildenden will, nach Art und Einrichtung geeignet sein und das Verhältnis zwischen Auszubildenden und Ausbildern, sowie zwischen Auszubildenden und ausbildenden Fachkräften, in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Das Bundesinstitut für berufliche Bildung hat eine Empfehlung abgegeben, was als „angemessenes Verhältnis“ betrachtet werden kann. Hiermit soll sichergestellt werden, dass die Auszubildenden im Ausbildungsbetrieb gut betreut sind.

Dementsprechend kann ein nebenberuflicher Ausbilder bis zu drei Auszubildende betreuen. Bei einem hauptamtlichen Ausbilder gelten bis zu 16 Auszubildende als angemessen. Ein nebenberuflicher Ausbilder, nimmt im Unternehmen neben der Ausbildung junger Menschen noch weitere Aufgaben war. Ein hauptamtlicher Ausbilder, ist hingegen ausschließlich für die Ausbildung im Unternehmen zuständig. Hauptamtliche Ausbilder, sind meist in größeren Unternehmen zu finden, die auch eine eigene Ausbildungswerkstatt, ein Lernbüro oder eine Junior-Firma unterhalten.

Für ausbildende Fachkräfte wird vom BiBB das folgende Verhältnis empfohlen:

  • 1-2 ausbildende Fachkräfte – 1 Auszubildender
  • 6-8 ausbildende Fachkräfte – 3 Auszubildende
  • je weitere 3 ausbildende Fachkräfte – ein weiterer Auszubildender

Eine Eignung der Ausbildungsstätte „nach Art“ setzt voraus, dass im Ausbildungsbetrieb nur ausgebildet werden kann, was dort auch praktisch durchgeführt wird. Ein oft genanntes Beispiel ist, dass ein Metzgermeister keinen Auszubildenden als Bäcker ausbilden kann. Der Metzgermeister wäre also „nach der Art“ nicht geeignet, Nachwuchskräfte zum Bäcker auszubilden. Um der Eignung „nach Einrichtung“ als Ausbildungsbetrieb zu entsprechen, müssen im Unternehmen alle Arbeitsmaterialien die für die Ausbildung benötigt werden, in ausreichender Menge vorhanden sein. Ebenfalls muss nach einer gültigen Ausbildungsordnung ausgebildet werden und es darf keine Gefährdung des Auszubildenden vorliegen.

Für die Überwachung einer ordnungsgemäßen Ausbildung, ist die zuständige Stelle ist verantwortlich. Von den Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern werden für diese Aufgabe Ausbildungsberater bestellt. Der Ausbildungsberater berät und unterstützt aller an der Ausbildung beteiligten Personen und Stellen. Neben den Beratungsaufgaben übernimmt der Ausbildungsberater zusätzlich auch eine Kontrollfunktion, um die Ausbildungsqualität innerhalb des dualen Systems sicher zu stellen. Sobald ein Unternehmen bei der zuständigen Stelle angibt ausbilden zu wollen, überprüfen die Ausbildungsberater im Vorfeld die Eignung der Ausbildungsstätte.

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