Fachkräftesicherung beginnt mit Ausbildung
Unternehmen sichern ihren Fachkräftebedarf am besten, wenn ausreichend Ausbilderinnen und Ausbilder zur Verfügung stehen. Gleichzeitig profitieren Ausbilderinnen und Ausbilder sowohl persönlich als auch beruflich von ihrer Rolle. Dennoch scheitert die Gewinnung neuer ausbildender Personen häufig an verschiedenen Dingen, nämlich an zeitlichen Ressourcen, unklaren Rollen oder fehlender Unterstützung.
Mit klaren Strukturen, realistischer Ressourcenplanung und gezielter Qualifizierung schaffen Unternehmen tragfähige Rahmenbedingungen.
Um ihren zukünftigen Personalbedarf zu decken und Talente langfristig ins Unternehmen einzubinden, setzen viele Betriebe auf eigene Ausbildung. Der Berufsbildungsbericht zeigt jedoch regelmäßig, dass die Zahl der ausbildenden Unternehmen sinkt und viele Ausbildungsplätze in manchen Branchen unbesetzt bleiben. Gerade in diesem Spannungsfeld ist es entscheidend, dass es im eigenen Haus genügend Ausbilderinnen und Ausbilder gibt.
Fehlt es an ausreichend qualifiziertem Ausbildungspersonal, leidet die Qualität der Betreuung. Aufgaben bleiben unerledigt, Lernziele geraten aus dem Blick und Auszubildende sind schnell auf sich allein gestellt.
Spätestens zu Beginn eines neuen Ausbildungsjahres sollten Unternehmen daher prüfen, ob ihre Auszubildenden in allen Bereichen verlässlich betreut sind, ob es Vertretungen bei Urlaub, Krankheit oder Aufgabenwechseln gibt und ob mittelfristig ein Engpass durch Ruhestand, Fluktuation oder Umstrukturierungen droht. Diese Überprüfung ist ein zentrales Element der Risikoabwägung und beugt Abbrüchen oder Wissenslücken vor.
Typische Gründe für Lücken im Ausbildungsteam
Engpässe entstehen in der Regel nicht plötzlich. Oft wechselt eine ausbildende Person den Aufgabenbereich und gibt ihre Rolle ab, Kolleginnen oder Kollegen gehen in den Ruhestand oder verlassen das Unternehmen. Es kann auch vorkommen, dass jemand feststellt, dass die Arbeit mit Auszubildenden doch nicht die richtige Aufgabe ist, oder dass die Belastung zu groß wird. Diese Gründe sind völlig normal. Entscheidend ist jedoch, rechtzeitig vorzusorgen. Das geht durch geplante Nachfolge, gezielte Qualifizierung und klar geregelte Verantwortlichkeiten.
Warum Menschen gern ausbilden und was sie motiviert
Viele erleben die Arbeit als Ausbilderin oder Ausbilder als sehr sinnstiftend. Es ist erfüllend, die Entwicklung junger Menschen zu begleiten und ihnen Wissen zu vermitteln.
Häufig entspringt diese Motivation den eigenen Ausbildungserfahrungen. Wer damals wenig Unterstützung erhalten hat, möchte es heute besser machen. Wer hingegen eine gute Ausbildung genossen hat, möchte diese positiven Erfahrungen weitergeben.
Unternehmen sollten diese Motivation gezielt stärken, etwa durch Anerkennung, Lernmöglichkeiten und klare Entwicklungspfade für ausbildende Personen, um so die Qualität der Ausbildung zu erhöhen.
Der Nutzen für Unternehmen: Mehr als „nur” Ausbildung
Unternehmen verschaffen sich durch ausreichend qualifizierte Ausbilderinnen und Ausbilder einen deutlichen Wettbewerbsvorteil. Durch strukturierte Anleitung, regelmäßiges Feedback und Praxisnähe erzielen Auszubildende bessere Lernergebnisse. Gut betreute Nachwuchskräfte brechen ihre Ausbildung seltener ab, bleiben häufiger im Unternehmen und werden schneller integriert.
Darüber hinaus bleibt das Erfahrungswissen erfahrener Mitarbeitender im Betrieb und kann gezielt weitergegeben werden. Eine gute Ausbildungsqualität stärkt außerdem sowohl die Arbeitgebermarke als auch die Rechtssicherheit, da gesetzliche Anforderungen leichter eingehalten werden. Investitionen in ausbildende Personen zeigen somit sowohl kurzfristige als auch langfristige Wirkung.
Der Nutzen für Ausbilderinnen und Ausbilder
Die Rolle bringt auch für die ausbildenden Personen selbst viele Vorteile mit sich: Wer ausbildet, reflektiert das eigene Fachwissen und entwickelt es weiter. Die dafür nötigen methodischen Kompetenzen, wie Ausbildungsplanung, Didaktik, Feedback oder Konfliktlösung, sind auch in anderen Rollen gefragt und fördern die persönliche Entwicklung. Zudem steigert die Übernahme von Verantwortung für Nachwuchskräfte die Sichtbarkeit im Unternehmen und wirkt sich positiv auf künftige Karrierechancen aus. Die gemeinsame Arbeit mit Auszubildenden bereichert den Alltag, bringt frische Impulse und kann bestehende Prozesse verbessern.
Die größten Hürden bei der Gewinnung neuer ausbildender Personen
Viele Unternehmen stoßen trotz aller Vorteile bei der Besetzung von Ausbildungsrollen auf zentrale Einwände. Oft fehlt die Zeit, die Verantwortlichkeiten sind unklar oder es bestehen Unsicherheiten in Bezug auf Methoden und rechtliche Aspekte. Zudem kommen Zweifel auf, ob das Engagement überhaupt geschätzt wird und wie die konkrete Planung und Vertretung erfolgen sollte. Solche Bedenken sind berechtigt, aber sie lassen sich lösen, wenn Führung, Personalabteilung und ausbildende Personen gemeinsam klare Rahmenbedingungen schaffen.
Rollen und Zuständigkeiten klar definieren
Eine der wichtigsten Maßnahmen ist die kontinuierliche Erfassung des Ausbildungsbedarfs pro Bereich und Standort sowie die realistische Planung der Aufgaben. Nur so können Betreuungsschlüssel festgelegt, Vertretungen organisiert und die Nachfolgeplanung rechtzeitig eingeleitet werden. Empfehlenswert ist es, von vornherein Spielraum für Qualität einzuplanen.
Genauso wichtig ist es, feste Zeitfenster für die Aufgaben als ausbildende Person verbindlich zu vereinbaren. In Abstimmung mit Vorgesetzten und der Personalabteilung sollte geklärt werden, wie viel Zeit für die Ausbildung tatsächlich nötig ist und wie die Aufgaben im Team verteilt werden können, damit dieses Engagement nicht „nebenbei” erledigt wird. Sichtbare Kalender oder Kapazitätsplanungen helfen dabei, die Ausbildung im Teamalltag zu verankern.
Ein klar definiertes Rollenprofil trägt außerdem dazu bei, die Zuständigkeiten rund um Onboarding, Ausbildungsplanung, Praxisanleitung, Feedback, Beurteilungen und Prüfungsvorbereitung transparent zu machen. Auch Schnittstellen, etwa zur Berufsschule oder zur Einsatzplanung, sowie Standards, wie etwa Termine für Feedback oder Dokumentationspflichten, sollten festgelegt werden, um Rollenkonflikte zu vermeiden.
Sichtbarkeit und Wertschätzung stärken
Qualifizierung und Begleitung sollten feste Bestandteile sein. In Workshops lassen sich didaktische und rechtliche Grundlagen, Feedbacktechniken sowie der Umgang mit Konflikten vermitteln.
Erfahrene Ausbilderinnen und Ausbilder können neuen in Tandem-Modellen zur Seite stehen. Regelmäßige Austauschforen bieten Raum für Fragen und den Austausch bewährter Praktiken.
Wichtige Bausteine sind zudem die Sichtbarkeit und Wertschätzung der Ausbildungsrolle. Unternehmen können je nach Situation mit Erfolgsgeschichten, Feedback von Auszubildenden, Kennzahlen zur Ausbildungsqualität, klaren Karrierepfaden oder kleinen Benefits punkten. Wenn Leistungen Beachtung finden, wirkt dies motivierend und schafft Bindung.
Um neue Ausbildungsbeauftragte zu gewinnen, ist es sinnvoll, die Ausbildungsaufgabe realistisch darzustellen und einfache Zugänge zu ermöglichen, beispielsweise durch Informationsveranstaltungen, Schnupperformate oder unverbindliche Einstiegsmöglichkeiten.
Qualität messen: Woran Sie erkennen, dass es genug ausbildende Personen gibt
Gut aufgestellte Unternehmen erkennen mehrere Punkte, die darauf hindeuten, dass ausreichend Ausbilderinnen und Ausbilder vorhanden sind. Die Betreuung ist zuverlässig abgesichert und auch im Krankheits- oder Urlaubsfall klar geregelt. Die Zuständigkeiten für die verschiedenen Arbeitsbereiche sind eindeutig verteilt. Auszubildende erreichen messbare Lernziele, etwa bei Zwischenprüfungen oder Praxisprojekten, und geben regelmäßig positives Feedback. Die Fluktuation sinkt und die Übernahmequoten steigen. Vor allem wächst die fachliche und didaktische Sicherheit im Ausbildungsteam. Damit wächst auch das Vertrauen in die eigene Rolle.
Häufige Einwände und passende Antworten
Unternehmen sehen sich immer wieder mit einigen Bedenken konfrontiert.
Hier einige Ideen zur Lösung:
- Wenn die Zeit knapp ist, helfen feste Zeitfenster und eine klare Aufgabenverteilung. Kleine, regelmäßige Zeitslots haben sich oft besser bewährt als seltene große Blöcke.
- Wer unsicher ist, ob er die pädagogischen Anforderungen bewältigen kann, profitiert von kompakten Trainings.
- Die Ausbildungbetreuung zu übernehmen hat auch Auswirkungen auf die Karriere. Wer ausbildet, beweist Führungsstärke, übernimmt Verantwortung und entwickelt neue Fähigkeiten.
Konkrete nächste Schritte für Ihr Unternehmen
Machen Sie einen Status-Check:
- Wie viele Auszubildende werden von wie vielen ausbildenden Personen betreut?
- Wo bestehen Risiken im System?
- Legen Sie Betreuungsschlüssel, Vertretungen und verbindliche Zeitfenster fest.
- Dokumentieren Sie Rollen und Schnittstellen.
- Qualifizieren Sie (neue) Ausbilderinnen und Ausbilder zu Didaktik, Recht oder Ausbildungsmethoden.
- Machen Sie Leistungen durch Kommunikation, Anreize und Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar.
- Prüfen Sie regelmäßig, ob die getroffenen Maßnahmen greifen.
Fazit: Mit Planung, Zeit und Wertschätzung zur Fachkräftesicherung
Ausreichend Ausbilderinnen und Ausbilder sind keine nette Zusatzoption, sondern die Basis für eine hochwertige Berufsausbildung und eine langfristige Fachkräftesicherung.
Unternehmen profitieren von einer besseren Ausbildungsqualität, einer niedrigeren Fluktuation und einem starken Arbeitgeberimage. Für die ausbildenden Personen entstehen Kompetenzzuwachs, mehr Sichtbarkeit und Sinnstiftung. Mit klarer Planung, festen Zeitfenstern, zielgerichteter Qualifizierung und echter Wertschätzung lassen sich die Herausforderungen der Zukunft meistern.
Fangen Sie jetzt an: Prüfen Sie Ihre Kapazitäten, sprechen Sie mit der Führungsebene und der Personalabteilung über notwendige Zeitbudgets und schaffen Sie eindeutige Rollenprofile. So stellen Sie sicher, dass Ihre Auszubildenden gut betreut werden und dass Ihr Unternehmen die Fachkräfte von morgen ausbildet.
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