Wenn Sie über Bedarf ausgebildet oder in der Ausbildungszeit festgestellt haben, dass die „Chemie“ zwischen Ihnen und einem Auszubildenden oder einer Auszubildenden einfach nicht stimmt, hier grundsätzlich vorweg: Sie sind als Ausbildungsbetrieb nicht verpflichtet Ihre Azubis zu übernehmen.

Wenn es in der Ausbildung schon zwischen einzelnen Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb nicht passt, wird es im Arbeitsverhältnis danach kaum besser werden. Es kann natürlich auch der Fall sein, dass Auszubildende gar nicht übernommen werden wollen. Etwa weil sie noch eine Weiterbildung planen oder einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht haben. Doch für viele Unternehmen ist gerade das Heranziehen geeigneter Nachwuchskräfte der Grund warum sie selbst ausbilden. Viele Ausbildungsbetriebe werden die Auszubildenden also auch übernehmen wollen.

Damit das erfolgreich gelingt, ist neben den rechtlichen Aspekten auch immer die zwischenmenschliche Ebene ganz wichtig. Daher ist es sinnvoll bereits während der Ausbildungszeit den Verhaltenskodex im Unternehmen sowie die Werte mit den Auszubildenden zu besprechen.

Auch Feedback-Gespräche sind während der Ausbildungszeit ein wichtiges Instrument eine solide Basis zu bilden und Auszubildende an das Unternehmen zu binden. Ansonsten kann es schnell vorkommen, dass Auszubildende zwar mit ihren Aufgaben ganz glücklich sind, sich jedoch im Team nicht anerkannt oder nicht zugehörig fühlen.

Das ist natürlich vor allem dann schade, wenn der Ausbildungsbetrieb mit der Leistung der Auszubildenden zufrieden ist und auch den Auszubildenden die Aufgaben Spaß machen, es letztlich jedoch an mangelnder Wertschätzung scheitert.

Wenn der Ausbildungsbetrieb diese Sichtweise der Auszubildenden erst zum Ende der Ausbildungszeit erfährt, wenn Auszubildende mitteilen einen neuen Arbeitsplatz angenommen zu haben und deshalb wechseln, ist zu diesem Zeitpunkt oft nichts mehr zu ändern. Sie können nur noch aus der Situation lernen.

Damit Ihnen genau das nicht passiert, ist bereits während der Ausbildungszeit ein regelmäßiger Kontakt wichtig.

Ebenfalls ist es wichtig, den Auszubilden frühzeitig mitzuteilen, wenn Sie eine Übernahme planen, da sie sich sonst nach Alternativen umsehen könnten.

Eine erneute Probezeit kann bei Übernahme vereinbart werden

Dabei gehen viele Auszubildende davon aus, dass bei einer Übernahme nach der Ausbildung die Probezeit hinfällig wird, da der Arbeitgeber sie bereits kennt.

Grundsätzlich sind der Ausbildungsbetrieb und die Auszubildenden nach der Ausbildung nicht verpflichtet im Berufsausbildungsvertrag eine Probezeit zu vereinbaren. Gleichermaßen sind die beiden Vertragsparteien jedoch frei eine Probezeit zu beschließen.

Ein vorheriges Berufsausbildungsverhältnis steht also einer Probezeit bei einem danach begründeten Arbeitsverhältnis nicht entgegen. Dies liegt vor allem daran, dass ein Ausbildungsverhältnis und ein Arbeitsverhältnis unterschiedliche Zielrichtungen verfolgen.

Lerncharakter steht im Vordergrund

Bei einer Berufsausbildung sollen Auszubildende etwas lernen. Es steht hier der Lerncharakter im Vordergrund. Das Arbeitsverhältnis hingegen hat einen Austauschcharakter. Hier steht die Leistung von Arbeitnehmern einem angemessenen Geldwert gegenüber der vom Arbeitgeber bezahlt wird.

Daher kann der Arbeitgeber auch bei einem Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung prüfen, ob Arbeitnehmer, in diesem Fall die vorherigen Auszubildenden, dem Leistungszweck entsprechen.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Hier kann sich dann auch die Frage stellen, wie der Kündigungsschutz für ehemalige Auszubildende nun geregelt ist.

Kurz noch einmal zur Erinnerung: Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Personen müssen länger als sechs Monate im Betrieb tätig sein. Gerade bei Auszubildenden wird es in der Regel so sein, dass diese bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Hinsichtlich des Kündigungsschutzes sieht die aktuelle Rechtsprechung im Ausbildungsverhältnis ähnlichen Charakter wie in einem Arbeitsverhältnis. Auszubildende haben so ab dem ersten Tag den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Es ist sinnvoll eine Probezeit zu vereinbaren

Es ist also auch in dieser Hinsicht sinnvoll, zuvor eine Probezeit zu vereinbaren. Wenn Sie beim Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung auf die Probezeit verzichten und als Betrieb die Rahmenbedingung erfüllen damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, dann ist es auch direkt anzuwenden.

Da bisherige Ausbildungsverhältnis hatte das Ziel, den Auszubildenden die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse des Ausbildungsberufes zu vermitteln. Damit entspricht es nicht der Norm des Paragraf 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es ist also möglich das anschließende Arbeitsverhältnis zu befristen. Sie können damit den Auszubildenden nach dem Ende der Ausbildungszeit durchaus einen befristeten Arbeitsvertrag inklusive Probezeit anbieten. Ebenfalls ist eine sachgrundlose Befristung mit einer Dauer von bis zu zwei Jahren möglich.

Resturlaub kann bei Übernahme übertragen werden

Viele Unternehmen kennen das: Gerade im letzten Ausbildungsjahr ist die Zeit schnell vorbei und so kann es auch sein, dass vor dem Ende der Ausbildungszeit nicht der ganze Urlaub von den Auszubildenden genommen werden konnte. Hier greift dann das Bundesurlaubsgesetz. Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet danach, ob Auszubildende vom Ausbildungsbetrieb übernommen werden oder nicht. Werden Auszubildende nicht vom bisherigen Ausbildungsbetrieb übernommen, wird der Resturlaubsanspruch ausbezahlt. Bei einer Übernahme nach dem Ende der Ausbildungszeit, kann auch der Urlaub übertragen werden.

Weiterhin entsteht in einem neuen Arbeitsverhältnis der Anspruch auf Entgeltfortzahlung normalerweise erst nach vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigung. Geht jedoch dem Arbeitsverhältnis ein Ausbildungsverhältnis voran, so gilt diese Frist nicht und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht ab dem ersten Tag.

Generell gibt es für Auszubildende keinen Anspruch, für eine Übernahme nach dem Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis.

Wie immer bestätigen jedoch Ausnahmen die Regel. Falls im Unternehmen ein Betriebsrat besteht und Auszubildende Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung sind, besteht innerhalb von drei Monaten vor dem Ausbildungsende die Möglichkeit, einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen. Außerdem kann es sein, dass eine Weiterbeschäftigung von Auszubildenden durch einen entsprechenden Tarifvertrag geregelt ist.