[Podcast] Was Sie als Ausbildungsbetrieb bei der Übernahme von Azubis beachten sollten

Das Ausbildungsjahr liegt bereits in den letzten Zügen und die Sommerferien stehen vielerorts schon vor der Tür. Wenn Sie über Bedarf ausgebildet oder in der Ausbildungszeit festgestellt haben, dass die “Chemie” zwischen Ihnen und einem Auszubildenden einfach nicht stimmt, hier grundsätzlich vorweg: Sie sind als Ausbildungsbetrieb nicht verpflichtet Ihre Azubis zu übernehmen.

Wenn es in der Ausbildung schon zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb nicht passt, wird es im Arbeitsverhältnis danach kaum besser werden. Es kann natürlich auch der Fall sein, dass der Auszubildende gar nicht übernommen werden will. Etwa weil er noch eine Weiterbildung plant oder einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht hat. Doch für viele Unternehmen ist gerade das Heranziehen geeigneter Nachwuchskräfte der Grund warum Sie selbst ausbilden. Viele Ausbildungsbetriebe werden die Auszubildenden also auch übernehmen wollen.

In dieser Folge des Ausbilder-Podcast zeigt die Rechtsanwältin Maria Dimartino, auf was es bei der Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung ankommt.

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Damit das erfolgreich gelingt, ist neben den rechtlichen Aspekten auch immer die zwischenmenschliche Ebene ganz wichtig. Daher ist es sinnvoll bereits während der Ausbildungszeit den Verhaltenskodex im Unternehmen sowie die Werte mit dem Auszubildenden zu besprechen.

Auch Feedback-Gespräche sind während der Ausbildungszeit ein wichtiges Instrument eine solide Basis zu bilden und Auszubildende an das Unternehmen zu binden. Ansonsten kann es schnell vorkommen, dass Auszubildende zwar mit ihren Aufgaben ganz glücklich sind, sich jedoch im Team nicht anerkannt oder nicht zugehörig fühlen.

Das ist natürlich vor allem dann schade, wenn der Ausbildungsbetrieb mit der Leistung des Auszubildenden zufrieden ist und auch dem Auszubildende die Aufgaben Spaß machen, es dann letztlich an mangelnder Wertschätzung scheitert.

Wenn der Ausbildungsbetrieb diese Sichtweise des Auszubildenden erst zum Ende der Ausbildungszeit erfährt, wenn der Auszubildende mitteilt einen neuen Arbeitsplatz angenommen zu haben und deshalb wechselt, ist zu diesem Zeitpunkt oft nichts mehr zu ändern. Sie können nur noch aus der Situation lernen.

Damit Ihnen genau das nicht passiert, ist bereits während der Ausbildungszeit ein regelmäßiger Kontakt wichtig.

Ebenfalls ist es wichtig, dem Auszubilden frühzeitig mitzuteilen, wenn Sie eine Übernahme planen, da er sich sonst nach Alternativen umsehen könnte.

Eine erneute Probezeit kann vereinbart werden

Dabei gehen viele Auszubildende davon aus, dass bei einer Übernahme nach der Ausbildung die Probezeit hinfällig wird, da der Arbeitgeber sie bereits kennt.

Grundsätzlich sind der Ausbildungsbetrieb und der Auszubildende nach der Ausbildung nicht verpflichtet im Berufsausbildungsvertrag eine Probezeit zu vereinbaren. Gleichermaßen sind die beiden Vertragsparteien jedoch frei eine Probezeit zu vereinbaren.

Ein vorheriges Berufsausbildungsverhältnis steht also einer Probezeit bei einem danach begründeten Arbeitsverhältnis nicht entgegen. Dies liegt vor allem daran, dass ein Ausbildungsverhältnis und ein Arbeitsverhältnis unterschiedliche Zielrichtungen verfolgen.

Bei einer Berufsausbildung soll der Auszubildende etwas lernen. Es steht hier also der Lerncharakter im Vordergrund. Das Arbeitsverhältnis hingegen hat einen Austauschcharakter. Hier steht die Leistung des Arbeitnehmers einem angemessenen Geldwert gegenüber der vom Arbeitgeber hierfür bezahlt wird.

Daher kann der Arbeitgeber auch bei einem Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung prüfen, ob der Arbeitnehmer, in diesem Fall der vorherige Auszubildende, dem Leistungszweck entspricht welches vom Unternehmen verfolgt wird.

Tipp für Unternehmen: Ausbildungssituation sind in aller Regel mit dem Berufsalltag nicht vergleichbar. Daher auch nach der Ausbildung unbedingt eine Probezeit vereinbaren!

Der Auszubildende hat sofort Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Hier kann sich dann auch die Frage stellen, wie der Kündigungsschutz für den ehemaligen Auszubildenden nun geregelt ist.

Kurz noch einmal zur Erinnerung: Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate in diesem Betrieb tätig ist. Gerade bei Auszubildenden wird es in der Regel so sein, dass diese bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Hinsichtlich des Kündigungsschutzes sieht die aktuelle Rechtsprechung im Ausbildungsverhältnis ähnlichen Charakter wie in einem Arbeitsverhältnis. Der Auszubildende hat damit ab dem ersten Tag den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Es ist also auch in dieser Hinsicht sinnvoll, zuvor eine Probezeit vereinbart zu haben. Wenn Sie folglich beim Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung auf die Probezeit verzichten und als Betrieb die Rahmenbedingung erfüllen damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, dann gilt es auch sofort für den ehemaligen Auszubildenden.

Da bisherige Ausbildungsverhältnis hatte das Ziel dem Auszubildenden die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse des Ausbildungsberufes vermitteln. Damit entspricht es nicht der Norm des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es ist also möglich das anschließende Arbeitsverhältnis zu befristen. Sie können damit dem Auszubildenden nach dem Ende seiner Ausbildungszeit durchaus einen befristeten Arbeitsvertrag inklusive Probezeit anbieten. Ebenfalls ist eine sachgrundlose Befristung mit einer Dauer von bis zu zwei Jahren möglich.

Resturlaub kann bei einer Weiterbeschäftigung übertragen werden

Viele Unternehmen kennen das: Gerade im letzten Ausbildungsjahr ist die Zeit schnell vorbei und so kann es auch sein, dass vor dem Ende der Ausbildungszeit nicht der ganze Urlaub vom Auszubildenden genommen werden konnte. Hier greift dann das Bundesurlaubsgesetz. Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet danach, ob der Auszubildende vom Ausbildungsbetrieb übernommen wird oder nicht. Wird der Auszubildende nicht von seinem bisherigen Ausbildungsbetrieb übernommen, wird der Resturlaubsanspruch ausbezahlt. Wird der Auszubildende hingegen von seinem bisherigen Ausbildungsbetrieb nach dem Ende der Ausbildungszeit übernommen, kann auch der Urlaub übertragen werden.

Weiterhin entsteht in einem neuen Arbeitsverhältnis der Anspruch auf Entgeltfortzahlung normalerweise erst nach vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigung. Geht jedoch dem Arbeitsverhältnis ein Ausbildungsverhältnis voran, so gilt diese Frist nicht und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht ab dem ersten Tag.

Generell gibt es für den Auszubildenden keinen Anspruch, nach dem Ausbildungsverhältnis auch in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Wie immer bestätigen jedoch Ausnahmen die Regel. Falls im Unternehmen ein Betriebsrat besteht und der Auszubildende Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung war, hatte der Auszubildende innerhalb von drei Monaten vor dem Ausbildungsende die Möglichkeit, einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen. Außerdem kann es sein, dass eine Weiterbeschäftigung des Auszubildenden durch einen entsprechenden Tarifvertrag geregelt ist.

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