Fehler bei der Ausbildungsvergütung vermeiden

Oftmals ist die Ausbildungsvergütung, in vielfacher Hinsicht, der Stein des Anstoßes, wenn es um Unstimmigkeiten zwischen dem Ausbildungsbetrieb und dem Azubi geht. Zwar sieht das Berufsbildungsgesetz für Auszubildende eine angemessene Vergütung vor, allerdings bleibt immer noch die Frage offen, wann eine Ausbildungsvergütung eigentlich angemessen ist?

In dieser Episode des Ausbilder-Podcast mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Christian Velten erfahren Sie, was es bei der Vergütung von Auszubildenden zu beachten gibt.

Mindestausbildungsvergütung seit 01.01.2020

Für Ausbildungsverhältnisse, die ab dem 01. Januar 2020 abgeschlossen wurden, gilt bereits die Mindestausbildungsvergütung.

Im neuen BBiG ist diese Mindestausbildungsvergütung nun unmittelbar in ihrer Höhe festgeschrieben. Sie wird außerdem 01.01.2020 bis 01.01.2023 schrittweise ansteigen und danach auf Grundlage der durchschnittlichen Entwicklung der vertraglich vereinbarten Ausbildungsvergütungen durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung angepasst werden.

Tarifverträge haben dabei Vorrang vor der Mindestausbildungsvergütung. Wenn der Arbeitgeber also tarifgebunden ist, gilt die tarifvertraglich festgesetzte Höhe der Ausbildungsvergütung.

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Auszubildende haben einen Anspruch auf eine Ausbildungsvergütung. Hierzu gibt es jedoch einige Unterschiede zu einem klassischen Arbeitsverhältnis, denn anders als in einem Arbeitsverhältnis, soll die Ausbildungsvergütung dazu dienen, den Lebensunterhalt des Auszubildenden zu sichern und ist erst in zweiter Linie als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung anzusehen.

Ausbildungsvergütung soll den Lebensunterhalt des Auszubildenden sichern

Es steht also eher die Absicht im Vordergrund, dass der Auszubildende sich durch die Ausbildungsvergütung sich die Ausbildung in gewissen Maße überhaupt leisten zu können. Auf die Zahlung einer Ausbildungsvergütung können Ausbildungsbetriebe auch nicht verzichten.

Da die Ausbildungsvergütung als Erziehungsgeld anzusehen ist, ist sie auch unpfändbar. Aus dem gleichen Grund ist eine Abtretung an Dritte deshalb nicht möglich. Ein Auszubildender könnte somit nicht verfügen, dass Ausbildungsvergütung zum Beispiel an die Eltern ausbezahlt werden sollte.

Das Berufsbildungsgesetz enthält keine konkrete Festlegung für die Ausbildungsvergütung, sondern weist lediglich darauf hin, dass es eine „angemessene Vergütung“ sein muss. Die Angemessenheit der Vergütung, lässt sich in erster Line an einschlägigen Tarifverträgen erkennen. (Änderung: Seit 01.01.2020 gilt eine Mindestausbildungsvergütung)

Ist in den Tarifverträgen für Ausbildungsverhältnisse eine Vergütung festgelegt, dann ist eine Vergütung grundsätzlich nicht mehr angemessen, wenn sie weniger als 80% dieser tarifvertraglichen Vergütung beträgt. In diesem Fall, kann der Auszubildende dann die Differenz verlangen.

Außerdem kann es Unterschiede geben, wenn der Ausbildungsbetrieb im Wesentlichen aus öffentlichen Mitteln oder aus privaten Spenden finanziert wird. Diese Ausbildungsbetriebe können sich auch am Bafög-Satz orientieren. Hier gibt das BAG vor, dass die Ausbildungsvergütung mindestens 2/3 des Bafög-Satzes überschreiten muss.

Die Ausbildungsvergütung ist mindestens einmal jährlich anzuheben. Das ergibt sich daraus, dass die Arbeitsleistung der Auszubildenden mit steigender Ausbildungsdauer auch regelmäßig eine höhere Qualität aufweist und die finanziellen Bedürfnisse steigen.

Zulässig ist auch die Gewährung von Sachleistungen. Diese können bis zu 75% auf die Bruttovergütung angerechnet werden.

Die Bemessung der Vergütung muss nach Monaten erfolgen und ist spätestens zum letzten Arbeitstag des Monats fällig.

In bestimmten Fällen ist eine Fortzahlung der Vergütung vorzunehmen

In bestimmten Fällen ist eine Fortzahlung der Vergütung vorzunehmen, obwohl der Auszubildende nicht im Betrieb anwesend ist.

Dies gilt insbesondere für Zeiten von Krankheit, den Berufsschulunterricht, des Auftragsmangels oder wenn der Auszubildende aus einem in seiner Person liegenden Grund, ohne sein Verschulden an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Zum Beispiel bei der Hochzeit oder der Geburt eines Kindes.

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